Aux RH & managers : “Les rois & les pions – faire ou diriger ?”

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DANS LA PRESSE
Les-Echos-Le-Cercle-NewPointDeView-new-point-de-view-Anton-MalafeevCet article a été republié (en version abrégée) le 26.10.15 dans Les Echos Le Cercle

 

managers-les-rois-et-les-pions-faire-ou-dirigerFaire ou faire faire ?  Effectuer les tâches soi-même ou faire les autres les effectuer ?

Intéressante approche du profil des gens dans le monde professionnel – dans le sens le plus large du terme – que l’on parle du travail dans les bureaux, dans un restaurant, dans les champs agricoles ou sur un chantier naval. Il ne s’agit pas des grosses têtes – des gens se considérant ou considérés comme de bons dirigeants / managers et à la fois de mauvais exécutants. Il ne s’agit non plus des problématiques de la gestion de l’humain, ni de l’envie d’un grand nombre de donner des ordres.

Il s’agit plutôt d’une ressource naturelle et innée chez les uns, dont sont dépossédés en partie ou complètement les autres : savoir comment, à quel moment et ce qu’il faut déléguer aux autres.

Il se trouve que certaines personnes seraient plus aptes ou auraient plus de facilités à diriger. Ils seraient plus visionnaires, plus planificateurs, plus organisateurs. Ils auraient davantage une vision globale des choses, sachant quelles compétences réunir et comment les organiser pour parvenir à un but donné. Ils se distingueraient par une pensée réfléchie en amont (presque comme dans les échecs) leur permettant de mettre en œuvre la stratégie avec les mains des collègues-techniciens-employés-subordonnés-exécutants-etc.

D’ailleurs, personne ne s’est jamais posé la question d’où vient cette allégorie « bouger les pions comme sur un échiquier », devenue assez péjorative au fil du temps, utilisée vis-à-vis des gens au pouvoir (quel qu’il soit) et de leur manière de traiter les autres. Il reste à supposer qu’en amont cette expression n’avait rien de négatif, et à croire que les pions sont bons pour exécuter et les rois pour les ordonner…

Ne soyons pas dans l’erreur, il ne s’agit pas d’affirmer et d’anoblir n’importe quel manager ou n’importe qui au pouvoir. Mais surtout de poser la question « est-ce que certains vraiment naissent destinés à faire faire (diriger) et d’autres à faire (exécuter) » ?

 

 

Témoignages

Il fut un temps j’ai entendu d’un directeur dans un moment de vérité et en tête-à-tête : « Personnellement je ne sais rien faire. Mais je sais faire faire… ». M’a-t-il expliqué qu’il n’avait pas de spécialisation professionnelle pointue dans un domaine, mais qu’il savait organiser les « troupes », les motiver et les mener à la ligne d’arrivée. Selon lui certains sont faits pour faire faire et d’autres non.

Curieusement et parallèlement à ce témoignage, on peut en récolter plusieurs d’autres aux antipodes. Des gens ouvertement disant qu’ils ne veulent pas de responsabilités managériales, ces dernières pour eux étant une angoisse, une incompréhension ou une barrière insurmontable.

 

 

Réflexions

managers-les-rois-et-les-pions-faire-ou-dirigerBien entendu, la différence des milieux est flagrante. On ne manage pas le staff dans un restaurant et dans un cabinet d’architecte de la même manière. Comme il y a une grande différence entre, par exemple, le milieu militaire et l’éducation nationale.
Gérer et ordonner les gens animés par un but commun, et d’autres – qui ne sont là que pour leur salaire – sont les choses opposées. Diriger le personnel qualifié et les ouvriers n’est pas sur la même longueur d’ondes. Manager les équipes pluriculturelles et/ou transgénérationnelles relève d’une science.

Alors, le « faire faire » est à ne pas confondre avec le « savoir-faire », bien que le « faire faire » soit en soi un savoir-faire…

Nous avons tous connu dans notre entourage d’anciens collègues promus aux fonctions managériales, où ils étaient soudainement confrontés au « faire faire ». Et malgré leur envie, leur sérieux et tous les efforts, ils n’ont jamais réussi à atteindre le même respect des collègues qu’en étant exécutants (sans prendre en compte la jalousie des autres, et l’effet d’accoutumance à l’état des choses précédent).

Nous avons également tous connu des gens (même qualifiés) incapables d’agir tous seuls. Ils ont besoin d’être guidés et dirigés (dans tous les sens du terme). Cela peuvent être les bons éléments, mais sans ou avec peu de vision globale, restant « le nez dans la routine », dans les détails et ne voyant pas la suite des choses à faire.

L’ambiguïté est que dans le monde réel tout le monde cherche à accéder à la place du manager, voire plus haut si possible. Pour un meilleur salaire, pour un meilleur statut social, pour les chevilles (vis-à-vis de la famille et des copains). Beaucoup y arrivent. Mais deviennent-ils automatiquement de vrais bons managers et/ou dirigeants ? Loin de là.

C’est, peut-être en partie, de là que viennent les malaises en entreprises ? Parce qu’on confie les postes-clefs aux bons « maîtres d’ouvrage », connaissant l’entreprise et le métier comme leur poche (quand c’est le cas…), mais incapables de diriger les autres et de « maîtriser l’œuvre » ?

Alors, en fin de compte la capacité du leadership, aurait-elle lieu d’être dans l’orientation éducative et professionnelle ?

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